Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung: Das müssen Arbeitgeber wissen
Urlaubsansprüche gehören zu den Themen, die Arbeitgeber in der Personalverwaltung zuverlässig im Blick behalten müssen. Eine Besonderheit besteht bei schwerbehinderten Beschäftigten: Zusätzlich zum regulären Erholungsurlaub kann ein gesetzlicher Anspruch auf bezahlten Zusatzurlaub bestehen.
Die maßgebliche Vorschrift ist § 208 SGB IX. Sie sieht bei einer regelmäßigen 5-Tage-Woche grundsätzlich fünf zusätzliche Arbeitstage Urlaub pro Urlaubsjahr vor. Arbeitet eine Person regelmäßig an mehr oder weniger Tagen pro Woche, wird der Zusatzurlaub entsprechend angepasst.
Für Unternehmen bedeutet das: Nicht nur der Grad der Behinderung ist entscheidend. Auch Arbeitszeitmodell, Beschäftigungszeitraum und der richtige Umgang mit offenen Urlaubsansprüchen spielen eine wichtige Rolle.
Was ist der Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung?
Der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kommt zum normalen Erholungsurlaub hinzu. Er ersetzt den bestehenden Urlaubsanspruch also nicht.
Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise bei einer 5-Tage-Woche arbeitsvertraglich 30 Urlaubstage und besteht ein vollständiger Anspruch auf fünf Tage Schwerbehindertenzusatzurlaub, ergeben sich insgesamt 35 Urlaubstage.
§ 208 SGB IX schreibt ausdrücklich vor, dass der ermittelte Zusatzurlaub dem Erholungsurlaub hinzugerechnet wird. Tarifliche, betriebliche oder andere Regelungen, die einen längeren Zusatzurlaub gewähren, bleiben ebenfalls unberührt.
Wer hat Anspruch auf Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung?
Der gesetzliche Anspruch besteht für schwerbehinderte Menschen. Als schwerbehindert gelten im Sinne des SGB IX grundsätzlich Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50.
Damit gilt vereinfacht:
GdB 50 oder höher → gesetzlicher Zusatzurlaub grundsätzlich möglich.
Was gilt bei GdB 30 oder 40?
Bei einem GdB von 30 oder 40 besteht grundsätzlich kein Anspruch auf den gesetzlichen Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX.
Das gilt auch dann, wenn die betreffende Person einem schwerbehinderten Menschen arbeitsrechtlich gleichgestellt wurde. Die Gleichstellung kann verschiedene Vorteile und Schutzrechte mit sich bringen, der Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX gehört jedoch ausdrücklich nicht dazu.
Davon zu unterscheiden sind günstigere Regelungen, die beispielsweise in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aufgrund anderer Vereinbarungen bestehen können.
Wie viele zusätzliche Urlaubstage gibt es?
Das Gesetz geht bei einer klassischen 5-Tage-Woche von fünf zusätzlichen Arbeitstagen pro Urlaubsjahr aus.
Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit auf eine andere Anzahl von Arbeitstagen, wird der Zusatzurlaub entsprechend erhöht oder reduziert.
Regelmäßige Arbeitstage pro Woche | Gesetzlicher Zusatzurlaub grundsätzlich
6 Tage | 6 Tage
5 Tage | 5 Tage
4 Tage | 4 Tage
3 Tage | 3 Tage
2 Tage | 2 Tage
1 Tag | 1 Tag
Die Grundidee lässt sich daher einfach zusammenfassen:
> Der Zusatzurlaub entspricht grundsätzlich einer zusätzlichen Arbeitswoche.
Entscheidend ist allerdings die individuelle Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit.
Zusatzurlaub bei Teilzeit: Sind die Wochenstunden entscheidend?
Nein. Gerade bei Teilzeit wird häufig angenommen, dass die Höhe des Zusatzurlaubs hauptsächlich von der Zahl der Wochenstunden abhängt.
Maßgeblich ist grundsätzlich vielmehr, auf wie viele Arbeitstage pro Woche die regelmäßige Arbeitszeit verteilt ist. § 208 SGB IX knüpft ausdrücklich an die Arbeitstage an.
Beispiel 1: 20 Stunden an fünf Tagen
Eine schwerbehinderte Beschäftigte arbeitet:
- 20 Stunden pro Woche
- jeweils Montag bis Freitag
- also an 5 Arbeitstagen
Bei ganzjährigem Anspruch ergeben sich grundsätzlich 5 zusätzliche Urlaubstage.
Beispiel 2: 20 Stunden an vier Tagen
Ein anderer Beschäftigter arbeitet ebenfalls:
- 20 Stunden pro Woche
- verteilt auf 4 Arbeitstage
Bei ganzjährigem Anspruch ergeben sich grundsätzlich 4 zusätzliche Urlaubstage.
Obwohl beide Personen dieselbe Wochenarbeitszeit haben, unterscheidet sich der Zusatzurlaub aufgrund der unterschiedlichen Zahl an Arbeitstagen.
Was gilt bei einem unterjährigen Anspruch?
Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres, wird der Zusatzurlaub grundsätzlich anteilig berechnet.
Für jeden vollen Monat, in dem während des Beschäftigungsverhältnisses die Schwerbehinderteneigenschaft vorliegt, entsteht nach § 208 Abs. 2 SGB IX 1/12 des jährlichen Zusatzurlaubs.
Beispielrechnung
Ein Mitarbeiter arbeitet regelmäßig fünf Tage pro Woche.
Voller Jahresanspruch:
5 Zusatzurlaubstage
Die Schwerbehinderteneigenschaft besteht während sechs voller Monate:
6 × 1/12 × 5 = 2,5 Urlaubstage
Das Gesetz enthält zusätzlich eine Rundungsregel: Ergeben sich Bruchteile von mindestens einem halben Urlaubstag, werden diese auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet.
Im Beispiel werden aus 2,5 Tagen somit 3 Zusatzurlaubstage.
Was gilt bei rückwirkender Feststellung der Schwerbehinderung?
Eine Schwerbehinderung kann auch rückwirkend festgestellt werden. Dadurch können sich Fragen zu bereits entstandenen Zusatzurlaubsansprüchen ergeben.
§ 208 Abs. 3 SGB IX regelt ausdrücklich, dass bei einer rückwirkenden Feststellung hinsichtlich der Übertragbarkeit des Zusatzurlaubs in das Folgejahr die für das Beschäftigungsverhältnis geltenden urlaubsrechtlichen Regelungen maßgeblich sind.
Haufe weist außerdem darauf hin, dass die behördliche Feststellung grundsätzlich rückwirkend für den entsprechenden Feststellungszeitpunkt – regelmäßig im Zusammenhang mit der Antragstellung – Bedeutung haben kann.
Gerade bei längeren Feststellungsverfahren sollte der konkrete Fall deshalb sorgfältig geprüft werden.
Kann Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung verfallen?
Grundsätzlich können auch beim Schwerbehindertenzusatzurlaub die Regeln über die zeitliche Begrenzung und den Verfall von Urlaub eine Rolle spielen.
Dabei ist jedoch entscheidend, ob der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wusste.
Arbeitgeber kennt die Schwerbehinderung
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten die sogenannten Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten grundsätzlich auch für den gesetzlichen Zusatzurlaub schwerbehinderter Beschäftigter.
Ist dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung bekannt, muss eine Information über den Urlaub konkret und transparent erfolgen. Eine rein allgemeine Angabe zum Urlaub etwa im Arbeitsvertrag reicht dafür nicht ohne Weiteres aus. Auch ein Hinweis, der lediglich den normalen gesetzlichen Mindesturlaub berücksichtigt, erfasst nicht automatisch den zusätzlichen Urlaub nach § 208 SGB IX.
Für Arbeitgeber bedeutet das in der Praxis: Bestehende Zusatzurlaubsansprüche sollten in den regulären Urlaubsprozess integriert werden.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung weiß?
Hier gilt eine wichtige Besonderheit.
Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung und ist diese auch nicht offensichtlich, kann der Zusatzurlaub nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich auch dann verfallen, wenn der Arbeitgeber zuvor nicht speziell auf diesen Zusatzurlaub hingewiesen hat.
Der Grund: Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht konkret über einen ihm unbekannten zusätzlichen Urlaubsanspruch informieren.
Das BAG stellt außerdem klar, dass Arbeitgeber nicht generell dazu verpflichtet sind, vorsorglich bei sämtlichen Beschäftigten nach einer möglichen Schwerbehinderung zu fragen. Ein Arbeitnehmer, der den Zusatzurlaub nutzen möchte, kann grundsätzlich gehalten sein, dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft mitzuteilen.
Arbeitgeberpflichten: Was sollte in der Praxis beachtet werden?
Für Unternehmen lohnt sich ein klar definierter Prozess. Sobald eine Schwerbehinderteneigenschaft bekannt ist, sollte geprüft werden, welcher Zusatzurlaubsanspruch tatsächlich besteht.
Eine praktische Checkliste:
1. Schwerbehinderteneigenschaft prüfen
Besteht ein GdB von mindestens 50?
2. Regelmäßige Arbeitstage ermitteln
Entscheidend ist die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage.
3. Jahresanspruch berechnen
Bei einer 5-Tage-Woche grundsätzlich fünf zusätzliche Tage.
4. Unterjährige Zeiträume berücksichtigen
Für jeden vollen Monat grundsätzlich 1/12 des Jahresanspruchs.
5. Rundungsregel beachten
Bruchteile von mindestens 0,5 Tagen werden aufgerundet.
6. Zusatzurlaub zum regulären Urlaub hinzufügen.
7. Offene Urlaubsansprüche transparent kommunizieren.
8. Beschäftigte rechtzeitig zur Inanspruchnahme auffordern und über einen möglichen Verfall informieren, soweit die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen.
9. Nachvollziehbare Dokumentation sicherstellen.
Gerade bei wechselnden Arbeitszeitmodellen, Teilzeit oder einer erst später festgestellten Schwerbehinderung kann eine sorgfältige Dokumentation helfen, Fehler im laufenden Personalprozess zu vermeiden.
Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung: Kann es mehr Zusatzurlaub geben?
Ja.
Die fünf zusätzlichen Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche sind der gesetzliche Ausgangspunkt. § 208 SGB IX stellt ausdrücklich klar, dass günstigere tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen unberührt bleiben.
Unternehmen sollten deshalb nicht ausschließlich den gesetzlichen Mindestanspruch betrachten, sondern gegebenenfalls auch:
- Tarifverträge
- Betriebsvereinbarungen
- Arbeitsverträge
- sonstige einschlägige betriebliche Regelungen
prüfen.
Beispiel aus der Praxis
Ein Unternehmen beschäftigt einen schwerbehinderten Arbeitnehmer mit GdB 50.
Er arbeitet regulär an fünf Tagen pro Woche und hat arbeitsvertraglich 30 Tage Erholungsurlaub.
Bei ganzjährig bestehender Schwerbehinderteneigenschaft ergibt sich grundsätzlich:
**30 Tage regulärer Urlaub
- 5 Tage Zusatzurlaub
= 35 Urlaubstage**
Arbeitet dieselbe Person stattdessen regelmäßig an vier Tagen pro Woche, beträgt der gesetzliche Zusatzurlaub grundsätzlich vier Tage.
Bei nur sechs vollen Monaten bestehender Schwerbehinderteneigenschaft wäre der Anspruch wiederum anteilig zu berechnen.
Das zeigt: Für eine korrekte Ermittlung reicht es nicht, lediglich „GdB 50“ in der Personalakte zu vermerken. Auch Arbeitszeitverteilung und Zeitraum müssen berücksichtigt werden.
Häufige Fragen zum Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung
Wie viel Urlaub bekommt man bei GdB 50?
Bei einer regelmäßigen 5-Tage-Woche sieht § 208 SGB IX grundsätzlich fünf zusätzliche bezahlte Arbeitstage pro Urlaubsjahr vor.
Gibt es mit GdB 40 Zusatzurlaub?
Gesetzlich grundsätzlich nein. Auch eine Gleichstellung bei GdB 30 oder 40 führt nicht zum Zusatzurlaubsanspruch nach § 208 SGB IX. Günstigere tarifliche oder sonstige Regelungen können jedoch bestehen.
Haben Teilzeitkräfte Anspruch auf Zusatzurlaub?
Ja, sofern die Voraussetzungen für den gesetzlichen Zusatzurlaub vorliegen. Maßgeblich ist insbesondere die Zahl der regelmäßigen Arbeitstage pro Woche, nicht lediglich die Wochenstundenzahl.
Wird Zusatzurlaub auf den normalen Urlaub angerechnet?
Nein. Der gesetzliche Zusatzurlaub wird dem bestehenden Erholungsurlaub hinzugerechnet.
Kann Schwerbehindertenzusatzurlaub verfallen?
Grundsätzlich kann ein Verfall in Betracht kommen. Ob dies tatsächlich geschieht, hängt unter anderem davon ab, ob der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wusste und seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nachgekommen ist.
Fazit: Zusatzurlaub frühzeitig in die Personalprozesse integrieren
Der Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung ist für Arbeitgeber ein wichtiger Bestandteil einer ordnungsgemäßen Urlaubsverwaltung.
Die wichtigsten Punkte sind schnell zusammengefasst: Bei einem GdB von mindestens 50 besteht grundsätzlich Anspruch auf gesetzlichen Zusatzurlaub. Bei einer 5-Tage-Woche sind dies fünf zusätzliche Arbeitstage pro Jahr. Bei anderen Arbeitszeitmodellen wird der Anspruch entsprechend angepasst. Teilzeitbeschäftigte sind dabei nicht ausgeschlossen.
Ebenso wichtig ist der organisatorische Umgang mit dem Anspruch. Ist die Schwerbehinderung bekannt, sollten Zusatzurlaub, offene Urlaubstage und erforderliche Hinweise in den bestehenden Personalprozessen zuverlässig berücksichtigt werden.
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Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechts- oder Steuerberatung dar. Für die rechtliche Beurteilung konkreter Einzelfälle sollte fachkundiger rechtlicher Rat eingeholt werden. Arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder betriebliche Regelungen können zu abweichenden Ergebnissen führen.
Stand: September 2026.